– Vi har arbetat länge med jämställdhet på svenska arbetsplatser och gjort framsteg. Men ännu råder inte jämställdhet. Kvinnor och män har inte samma möjligheter baserat på kompetens och potential, säger Gabriella Fägerlind, civilingenjör som arbetar som organisationskonsult i jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Hon tyckte att det saknades en handbok i hur man får det jämställt på arbetsplatsen. En bok som är så enkel och lättläst att vem som helst orkar ta sig igenom den. Så hon skrev ”Jämställdhet i praktiken — så utvecklar ni er arbetsplats”.
Hon anser att den viktigaste frågan att ställa sig är vad företaget har att vinna på jämställdhet, utöver att vara politiskt korrekt eller bara följa diskrimineringslagen.
– Tyvärr brister många svenska arbetsgivare i att tydliggöra hur jämställdhet positivt påverkar verksamheten och dess resultat. Då upplevs jämställdhet som ytterligare en pålaga, inte som något som kan gynna vår verksamhet och våra affärer, säger Gabriella Fägerlind.
På vilket sätt kan verksamheten gynnas?
– Varje företag måste identifiera sina specifika affärsmässiga orsaker. Men det kan handla om kompetensförsörjning: Lyckas vi som företag att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla både män och kvinnor som har den kompetens vi behöver? Har vi produkter och tjänster som tilltalar och passar både kvinnor och män på vår marknad? säger Gabriella Fägerlind.
Vad är det då man ska se över, utöver att hyfsa könsfördelningen och följa likalönsprincipen?
– Jämställdhet, eller ojämställdhet, är något vad vi skapar varje dag på jobbet. På vilka grunder vi väljer ut kolleger till projekt- och arbetsgrupper, hur vi pratar om och med varandra och vilken jargong vi använder. Om jag som chef stödjer och coachar både kvinnor och män med potential i min arbetsgrupp, säger Gabriella Fägerlind.
Jämställdhet är i och för sig allas ansvar, såväl chefers som medarbetares. Men ska arbetet drivas framåt måste högsta ledningen kräva resultat av de underställda cheferna. Vilket i sin tur innebär en tydlighet i vad man vill uppnå och hur det ska mätas.
Utöver de konkreta, mätbara resultaten handlar jämställdhet i grunden om attityder, något som är svårt att både ändra och mäta eller för den delen kräva av sina medarbetare.
– Däremot kan en arbetsgivare kräva ett visst beteende på arbetsplatsen och att de anställda under arbetstid följer den policy och de processer och rutiner som gäller. Dessutom kan kunskap och ändrat beteende leda till ändrade attityder, säger Gabriella Fägerlind.
Så kvalitetssäkras rekryteringsprocessen
* Såväl kvinnor som män i rekryteringsgruppen.
* Alla i rekryteringsgruppen ska ha kunskap om diskrimineringslagen, aktuella kollektivavtal samt företagets policy i jämställdhetsfrågor.
* Rensa annonsen från manligt och kvinnligt stämplade ord, även beträffande vad tjänsten kallas. Tilltalas både kvinnor och män, som har den kompetens ni söker, av bilden i annonsen?
* Se till att kravspecifikationen inte innehåller egenskaper eller kompetens som bara associeras till ena könet.
* Säkerställ att ni använder rekryteringskanaler som når både de kvinnor och män som har med den kompetens ni söker.
* Be uttryckligen om kandidater av båda könen, om en rekryteringsfirma är inblandad.
* Gör strukturerade intervjuer med samma huvudfrågor till alla kandidater, så blir intervjuerna lättare att jämföra. Formulera frågor utifrån vilka kvalifikationer som krävs för tjänsten.
Så gör du en jämställdhetsplan
Beskriv vad som menas med jämställdhet i organisationen och vilka visioner som finns.
Beskriv vilka vinster företaget kan få av att arbeta med jämställdhet.
Gör en kartläggning av jämställdhetsläget just nu.
Lista konkreta, mätbara mål, på kortare och längre sikt, hur de ska nås och när de ska ha nåtts.
Gör ansvarsfördelningen tydlig.
Beskriv hur lönerna ska bli jämställda.
